Her şeyden önce, artık yönetimle liderliğin iç içe geçtiğini; birbirine alternatif teşkil etme şöyle dursun, birbirinden bağımsız bile düşünülemeyeceğini vurgulamak isterim. Bir dönem, yöneticilerin rolü liderliğe göre daha az etkili olarak algılanmış olabilir. Bunun büyük bir yanılgı olduğunu görenler, günümüzde artık yöneticilik ve liderliğin birbirini tamamladığında ve güçlendirdiğinde hemfikirler.

Gerekli analizleri yapıp, çıkarımda bulunan; doğru yapıları kurup, etkili ve zamanında kararlar verebilen lider ‘iyidir’. Yetti mi? İyi bir gemi kaptanı, bir yandan yüzünü ufka çevirir, çevrede olup bitene bakarken, öte yandan gözünü göstergelerden ayırmaz; yakıtını, hızını, rotasını sürekli kontrol etmeyi ihmal etmez, ve dahi mürettebatının ruh halini, sağlığını, motivasyonunu gözetir. Mercekleri ile bir uzağa, bir yakına bakar; bir güverteye çıkar, bir yakıt dairesine iner. Strateji kadar, icraat ve hayata geçirebilmek de önemlidir. Liderlerin her şeyden önce kuruluşlarının içindeki ve sinir uçlarındaki gerçekleri görmeye açık, istekli ve kararlı olmaları gerekli. İşin içine bir miktar elini atıp, gerçekte o işin dinamiklerini anlamadan ilerlerse, ya piyasadan ya kurumundan kopuk kararlar almaya başlar.

Liderlik, bir ‘jonglörlük’ gibi. Peki, gerçekten topları düşürmeden yönetmek mümkün mü? Bir koltukta iki karpuzu taşımak, 6 topu havada düşürmeden döndürmek kolay değil! Tedarikçisi, İş Ortağı, Müşterisi, çalışanı ile verimli ilişkiler geliştirirken; yenilikçi ürün ve hizmetler sunmak, yeni pazarlara girmek; rakiplerden farklılaşma çabası içindeyken, çevre ve topluma etkiyi kollamak…Hukuki, politik, teknolojik, ekonomik, sosyal gelişmeleri yakınen takip etmek… Ve kârlı büyümek! Sağlıklı ve etkin bir Yönetim Sistemi kurmak elzem. Finans, hammadde, teknoloji, bilgi, beceri, zaman olsun eldeki kaynakların, hedefler doğrultusunda etkin bir biçimde yönetildiği; işleyişin, çarkın en verimli biçimde döndürüldüğü bir sistem. Mutlaka ki “insan”ı odağına, özüne alan bir Yönetim Sistemi. Yönetim Sistemi bir liderlik ve ekip işi!

Arzulanan sonuca götürecekleri yapmak, gerekli ancak yeterli değildir.

Etik olarak doğru olanı yapmak, da en ez a kadar önemlidir. Etik, oldukça geniş kapsamlı ve göründüğünden çok daha zorlu bir kavram. İçeriğinde, ‘doğru ve yanlış nedir?’ sorgulamasını barındırır. Liderlerin, gönüllü takipçiler kazanabilmelerinden ve güven sağlamalarından geçiyor. Kişisel standart ve ahlâkî tutumlarında netlik ve tutarlılık sergilemelerine doğrudan bağlı.

İster hayatta kalma mücadelesi olsun; ister büyüme, yenileşim ya da sürdürülebilirlik…

Her durumda, bir yön, yol haritası ve değişim söz konusu olacaktır. Kuruluşlar, kaynak, varlık ve yetkinliklerini; insan, bilgi ve sosyal sermaye ile bütünleştirerek gelişebilirler. Kuruluşların gelişmesi, yenilikçi ve sürdürülebilir olmasında, “Stratejik ve Dönüşümcü Liderlik” karması, üstlendikleri roller ve yetkinlikler büyük önem taşımaktadır. Liderler özünde, paydaşlara karşı vaatlerini belirler ve tutar, kuruluşa amaç ve yön belirler, ortama anlam ve ruh katar, performansı, gelişimi ve iş sonuçlarını sağlar. Liderlerin güven tesis etme, koçluk, dönüşüme liderlik edebilme ve yenileşim yetenekleri her geçen gün daha da önem kazanmakta.

Salt günlük işleyişi ve kısa dönemli iş sonuçlarını karşılamakla kuruluşlar ayakta kalamıyor.

Liderler kuruluşlarına vizyon belirlemek, yön çizebilmek, stratejiler geliştirmek durumunda. Vizyon, insanların değerlerine ve “anlam” gereksinimlerine hitap eder; ortak hedef belirlenmesini destekler. ‘Stratejik Lider’lerin derin yetkinliklere sahip olması gerektiğini vurguluyoruz. Stratejik Liderler, açık, sözünü tutan, tutarlı davranan, kendisini takip edenleri ve paydaşlarını önemseyen kişiler… Bilginin önemini kavramış, paylaşımcı, kuruluşunda ve paydaş ilişkilerinde gerçekten neler olduğunu anlama dürtüsündedirler… Erişilebilir ve iletişime açık, ilişki ve etkileşimleri güçlü, olumlu etki bırakabilen kişiler… Ekiplerini ve paydaşlarını vizyon ve stratejiler etrafında odaklayabilme becerileri var… Sürdürülebilirlik onların temel gündemleri… Değişime inanan, tetikleyen kişiler. Ancak tüm bu yetkinlikleri, icraata ve iş sonuçlarına yansıtabilmek, ‘Dönüşümcü Liderlik’ ile mümkün. Teknik, organizasyonel ve stratejik becerilerin bir araya geldiği liderlik; dönüşümü yöneten ve ortam oluşturan kişiler.

Liderlerin, şekil verdikleri kurum, organizasyon, kültür ve yapıyı tanımaları, kendi elleriyle biçimlendirmeleri gerekir. Aynı bir sanatçının resim, heykel, seramik, tiyatro eseri ya da romanına verdiği gibi. Lider bir ‘sanatçı’dır, dahası bir ‘zanaatkâr’dir. İçinde bulunduğu kuruma ‘ruh’ katar, insanların gönüllü olarak o kurumda çalışmasını, Müşterilerinin gönüllü olarak o kurumdan ürün, hizmet satın almasını sağlar. Liderlerin performansı, etki alanları, yetkinlikleri, yönetim düzeyindeki farklılıklar, kültürel farklılıklar ve işin karmaşası ve zorluğuna göre değişebilir. Kişi ve Ekipler arası iletişim becerisi, iş ve idari beceriler, karakter özellikleri ve kişilik, motivasyon, çaba gibi unsurlar liderlerin etki alanlarını belirler. Öte yandan yetkinlikleri, hem iş hem de liderlik performansını ve iş sonuçlarını doğrudan etkileyecektir.

Liderler yönetim merdivenlerini tırmanırken, aşağıdaki zorluklarla karşı karşıyadır: Artan faaliyet alanı, karmaşıklık (ölçek), ve belirsizlik. Öte yandan kültürel çeşitlilik ve farklılıklar ile kuruluşun olgunluk düzeyi de (örneğin başlangıç, hızlı gelişme, büyüme, stratejik değişiklik, yeniden yapılanma, küçülme veya odaklanma gibi) liderlerin yetkinlik sınırlarını zorlayıcı ve başarılarını etkileyici unsurlar olacaktır. Elbette her liderin bir yoğurt yiyişi var ve kuruluşuna yetkinlik ve tarzıyla değer sunar. Doğal olarak daha az güçlü yönleri de olacaktır. Liderliğin geliştirilmesi, artık kaçınılmaz bir gerçek olarak karşımızda durmakta. Liderlik enstitüsü Roffey Park tarafından 1,460 yöneticiyle gerçekleştirilen kapsamlı bir anket çalışmasının sonucunda oluşan ‘The Annual Management Agenda Raporu’, kuruluşların gelecek açısından en önemli stratejilerinin ‘liderliğin geliştirilmesi’ olduğunu ortaya koymakta. Öyle ki, yeni ürün ve hizmetler geliştirmek, yeni teknolojileri devreye almak, hatta çalışan katılımını sağlamanın da önüne geçmiş durumda.

2010 yılında McKinsey Global tarafından gerçekleştirilen bir araştırmada, başarılı dönüşümlerde çok temel unsurların öne çıktığını görmekteyiz: net ve zorlayıcı hedefler belirlemek, net bir yapı oluşturmak, çalışanların bakış açılarına ve davranışlarına odaklanmak, gibi. Sosyal medya ve liderlikteki dönüşümü, ‘sosyal organizasyon’ kavramıyla açıklayan Jamie Notter ve Maddie Grant, 2009 yılından beri birkaç yıl boyunca işbirliği yapmaktalar. Sosyal medyanın sadece pazarlama ve iletişim değil, kuruluşların her boyutunu ve yönetim biçimlerini etkilediğini ortaya koymuşlar. İnsan-odaklı yapıların sosyal medyadaki başarısını konu alan ‘Humanize’ adlı kitaplarında, değişen liderlik, yapı, süreçler ve davranışları ele almaktalar ve her şeyin özüne ‘insan’ı yerleştirmekteler.

Liderlerin rolünün, yön belirleyici, ortam sağlayıcı, kolaylaştırıcı ve katılımı sağlayıcı hale gelmesi ve ‘dağıtık liderlik’ yapısına geçilmesi kaçınılmaz olacaktır. Aslında tek kişi elinde toplanmamış, ‘dağıtık liderlik ekipleri’ne gereksinim var.

Liderliği yaygınlaştırmak gerek.

Yayın: OPTİMİST Paradigma, 2014