Niteliklerinin taşa kazılı olduğunu düşünenler, sürekli kendini kanıtlama gereksinimi duyar: Nasıl görünüyorum? Başarılı olacak mıyım? Şöyle davranırsam, akılsız mı görünürüm? Kazanan mı, kaybeden mi olacağım? gibi. Sabit düşünce yapısında tekâmül oldukça zordur. Öte yandan, temel niteliklerinin çabayla serpileceğine inananlar, gelişimci düşünce yapısına sahip demektir. Öğrenme ve gelişme dürtüsü yüksektir. ‘Gelişmek varken, neden ha bire kendimi kanıtlamakla vakit harcayayım ki!’ ‘Zaaflarımı saklayacağıma, baş etmeye çalışsam daha iyi’. ‘Beni sürekli alkışlayacak kişiler yerine, zorlayacak dostlarım olsun’. ‘Zaten denenmiş ve malum olanla uğraşacağıma, neden sınırlarımı zorlamayayım ki!’. Kuruluşlarda ya da yönetimde gelişimci düşünce yapısı söz konusu değilse, gelişim ve sürdürülebilir başarıdan söz etmek oldukça güç olacaktır. [Dweck, Carol S.: ‘Mindset-The New Psychology of Success’]
”Bugüne kadar bu gemiyi başarıyla ilerlemesini sağlayan bizler değil miyiz? Biz bu işi biliyoruz!” Geçmişte başarılı olabilenler, gelecekte de başarılı olacaktır’ bakış açısına ‘Başarı sendromu’ diyoruz. Başarılı geçmiş, kendi içinde bir tuzaktır. Alışkanlık haline gelmiş davranışlar, iç odak (körlük), atalet, büyümeden kaynaklanan karmaşıklık, öğrenme özürlülük vb. nedenlerle geçmişte sağlanan başarıların geleceğe aktarılamadığı, sürdürülebilir kılınamadığına çoklukla tanık olmaktayız. Nihayetinde kuruluşların hız, müşteri odağı ya da yenileşim gibi konularda düşüş yaşadıklarını, maliyetlerini kontrol edemediklerini, verim kayıpları ve zamanla iş sonuçlarında aşınmalar yaşadıklarını görmekteyiz. Başarı sendromuna yakalanmış şirketlerde performans düşüşü fazlı algılanmakta, ilk aşamada inkârlar ve rasyonelleştirmeler yaşanmakta. Ve o güne değin bildiklerinin, yapageldiklerinin aynısını yapmaya devam etmekteler. Fortune 500 gibi Capital vb sıralamalarına bakarsak, bir zamanların başarılı firmalarının ya ortadan kalktığını ya da düşüşe geçtiğini görmek mümkün.
Değişim inişli çıkışlı bir süreçtir.
Liderler açısından değişim, beklenen, aşamalı, adım adım oluşan, bir çözüm hatta bir sonuçken; diğerleri (değişime maruz kalanlar, değişimden etkilenenler) açısından beklenmeyen, ani, hızlı, bir problem ve maruz kalınılan bir durumdur. Değişim süreci ve değişime olan tepkinin derinliği bireysel olarak değişir. İyi bir Değişim Yönetiminin öncelikli amacı gidilecek yolu kısaltıp, düzeltmek ve performans ‘’düşüşlerini’’ en aza indirmektir.
Yayın: OPTİMİST Paradigma, 2014