Peki bunca değişim, karmaşıklık, bilgi yoğunluğu ve kırılganlık söz konusu iken, hala kontrol ve kumanda odaklı yönetimden bahsetmek anlamlı mı?
Değişen koşullarda, aşağıdaki ve daha birçok soruya yanıt verebilecek, nasıl bir yönetim, nasıl bir liderlik benimsenmeli?
- Değerler ve etiği yeniden her şeyin merkezine nasıl alabiliriz?
- Başarılı değişimin anahtarı nedir?
- Bilgi üretebilen, kullanabilen ve yeni fikirler geliştirmeye elverişli bir kültürü nasıl geliştirebiliriz?
- İnsanların ‘özgürce’ kendilerini gerçekleştirmesini, böylece yüksek performans sergilemelerini nasıl sağlayabiliriz?
- Sürekli değişim’den ziyade, esnekliği, dinamizmi ve çevikliği nasıl sürdürülebilir kılarız?
- …
Kimi yönetimler, sıkı sıkıya ‘kontrol’ü elinde tutma çabasını sürdürürken, diğerleri ‘daha uzlaşı-odaklı bir yönetime nasıl geçebiliriz?’ arayışlarını sürdürse de, ‘yönetimde’ yeni dönem açıldı bile. Hiyerarşik organizasyonel yapıların; bilginin sadece kıdemlilerin elinde tutulduğu anlayışın; salt, söz hakkına sahip otoriteler ve üst yönetimler tarafından verilen kararların; sadece planlanana göre elde edilen finansal sonuçların kontrol edildiği anlayışın… karmaşaya ve yenileşime cevap vermesi, sürdürülebilir olması makul değil. Dahası, başta çalışanlar olmak üzere paydaşlarının olurunu ve gönüllü bağlılığını sağlaması hiç işten mümkün değil.
Geçtiğimiz on yirmi yıldır kuruluşlar, uzlaşı-odaklı yapılara geçiş için birçok yöntem denemekteler. Matris organizasyonlar ve küçük ekiplerle çalışma; ilgili coğrafyanın ve disiplinlerin üyeleri ya da temsilcileriyle de paylaşılmış bilgiler; nihaî kararın alınmasında tüm taraflara eşit söz hakkı tanınması; fonksiyon ya da coğrafya bazında birçok performans göstergesi izlenmesi, gibi yaklaşımları hayata geçirmeye çalıştılar. Özellikle büyük yapılar içinde küçük ekiplerle işleyişte etkili de oldu. Ancak, hızın önemli olduğu ortamlarda yetersizliklerle karşılaşıldı.
Günümüzde büyüyebilme ve sürdürülebilir başarı elde etme, ancak işbirliği ve etkileşim (network) odaklı bir yönetime ve yapıya geçmekle mümkün. Dağıtık organizasyonel yapılar, birimler ve ekipler arası iletişim ağları (network) sayesinde hem bilginin etkili kullanımı, hem yenileşim, hem de hız sağlayabilmek mümkün olacak. Gücün tek elde toplandığı, ‘kontrol’ odaklı yapıların yaşaması mümkün değil. Bilgi her düzeyde, her coğrafyada ve farklı paydaş kitlelerinde bir anda ve güncel olarak bulunmalı, hızla yorumlanabilir ve karara dönüştürülebilir olmalı.
Karar vericilerin, tepedeki otoritelerden çıkıp, etkileşimleri yönetenlere doğru genişlemesi gerek.
Bunca farklılığın, karmaşanın, değişkenin söz olduğu bir dünyada ve yenileşimin kaçınılmaz hale geldiği durumda; performans ve kontrol tanımı da değişmek durumunda; ortak hedefleri elde etme performansına doğru evrilmeli.
Yayın: OPTİMİST Paradigma, 2014